Сущность системы оплаты труда

Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Сущность системы оплаты труда

Оплата труда имеет два вида:

  • Основная заработная плата. Начисляется работнику в зависимости от отработанного времени, количества и качества выполненной работы, тарифной ставке или окладам, оплата по сдельным расценкам, премиальные выплаты, доплаты за особые условия работы (работа в ночное время, бригадирские надбавки, компенсация простоев не по вине работника и т.п.);
  • Дополнительная заработная плата включает в себя выплаты за неотработанное время, которые регулируются на законодательном уровне (оплата отпусков, перерывов для кормящих матерей, льготного времени работы несовершеннолетних, оплата неиспользованного отпуска и т.д.)

Формы оплаты труда

Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная, которые в свою очередь подразделяются на несколько форм.

  1. Повременная форма оплаты труда.

    • Простая повременная оплата. Данный вид оплаты производится за определенное количество неотработанного времени и не зависит от количественных характеристик работы. Начисляется путем умножения часовой или дневной ставки на количество в часах или днях отработанного времени. Если работнику установлен оклад, то оплата труда рассчитывается исходя из отработанного времени по размеру оклада в месяц.
    • Повременно-премиальная оплата труда. Такая форма оплаты подразумевает, что к расчетам повременной оплаты добавляют премию, оговоренную в трудовом соглашении с работником или закрепленную в других внутренних документах организации.
  2. Сдельная оплата труда.

    • Прямая сдельная оплата труда. Осуществляется на основании установленных сдельных расценок за единицу произведенных работником изделий или работ. Данная форма оплаты труда также учитывает квалификацию работника.
    • Сдельно-премиальная форма оплаты труда. Предусматривает начисление премий за перевыполнение плана выработки или достижения определенных качественных показателей выполненной работы
    • Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. Суть данной формы оплаты труда в повышении оплаты за выработку продукции или работ сверх установленной нормы.
    • Косвенно-сдельная форма оплата труда. Производится для работников вспомогательного производства в процентах к заработной плате рабочих основного производства (наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и др.).На практике часто применяют смешанные формы оплаты труда. Это касается, прежде всего, работников совмещающих несколько должностей на одном предприятии.
    • Аккордная оплата труда. Применяется для начисления оплаты за комплекс работ или производство определенного объема продукции или работ, а не за конкретную производственную операцию.

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда:

  • тарифная;
  • бестарифная;
  • смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Применение бестарифной системы целесообразно при возможности учета результатов труда каждого работника. Данная система положительно сказывается на общей заинтересованности коллектива и каждого работника в отдельности.

Порядок начисления заработной платы

Порядок начисления заработной платы регулируется на законодательном уровне, прежде всего Трудовым Кодексом РФ.

В каждой организации, порядок начисления заработной платы регулируется на основании внутренних локальных актов организации.

  • положение об оплате труда;
  • штатное расписание;
  • приказ о приеме на работу;
  • трудовой договор;
  • табель учета рабочего времени;
  • приказ о поощрении и т.д.

Для избегания нарушений прав работников необходимо придерживаться четких правил по начислению и выплате заработной платы.

Размер заработной платы работника за месяц должен быть равен или быть выше установленного на данный момент минимального размера заработной платы, с учетом районного коэффициента.

Для правильного начисления заработной платы необходимо учесть принятые в организации для каждой должности способы оплаты труда, все виды взысканий и поощрений, налоговые вычеты и различные социальные надбавки.

За отработанный месяц работодатель обязан выдавать работникам расчетные листки, в которых указывается:

  • размер начисленной заработной платы;
  • надбавки;
  • премии;
  • положенные вычеты;
  • удержанный НДФЛ;
  • размер выплаченного аванса;
  • остаток задолженности за предприятием.

Замечание 1

Таким образом, начисление заработной платы включает в себя множество аспектов внутреннего порядка оплаты труда, и требований законодательства.

Источник: https://spravochnick.ru/buhgalterskiy_uchet_i_audit/finansovyy_uchet/vidy_formy_i_sistemy_oplaty_truda_poryadok_ee_nachisleniya/

Оплата труда на предприятии

Сущность системы оплаты труда

Основной источник стимулирования и дохода работающих на предприятии — заработная плата. Заработная плата — это вознаграждение работников за выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Ее размеры регулируются рынком труда, государством и руководством предприятий.

Заработная плата выполняет несколько функций:

  • — воспроизводственную — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
  • — стимулирующую — повышение заинтересованности в развитии производства;
  • — социальную — реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии базируется на следующих принципах:

  • — вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
  • — предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
  • — государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Организация оплаты труда строится на фонде оплаты труда, тарифной системе, формах и системах оплаты труда.

Фонд оплаты труда — главный источник средств для выплат работникам предприятия заработной платы и выплат социального характера. Он включает:

  • — заработную плату за выполненную работу и отработанное время;
  • — поощрительные выплаты;
  • — выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
  • — оплату за неотработанное время;
  • — отдельные выплаты социального характера. Плановая величина фонда заработной платы может быть определена следующими способами.
  • 1. Методом прямого счета фонд заработной платы (ФЗП) вычисляется умножением средней заработной платы одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями (ЗПср) на среднесписочную плановую численность работающих (Ч. )

2. По нормативному методу расчета фонд заработной платы — результат умножения общего объема выпускаемой продукции (В) в стоимостном выражении (могут также использоваться натуральные показатели) па норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции (Нзп)

3. По приростному методу (на основе базового фонда заработной платы)

где ФЗП6 — фонд заработной платы базисного периода, руб.; Кв — коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным; Эч — экономия численности, чел.; ЗПс — средняя заработная плата одного рабочего в плановом периоде, руб.

Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Под системой оплаты труда понимается взаимосвязь между показателями, характеризующими мер)' (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Формы заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная — оплата за отработанное (нормативное) время.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется па системы по способам:

  • — определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
  • — расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
  • — материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

  • — начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);
  • — материального поощрения (простая повременная, повременно-премиальная).

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки:

ЗП = СР • ВП,

где ЗП — заработная плата рабочего; СР — сдельная расцепка за единицу продукции; ВП — количество изготовленной продукции.

Условия применения сдельной оплаты труда.

  • 1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
  • 2. Возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ.
  • 3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
  • 4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции или объема выполняемых работ.
  • 5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
  • 6. Перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса, ухудшения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов.

При повременной оплате мерой труда служит отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время:

ЗП = ТС • РВ,

где ЗП — заработная плата; ТС — часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, присвоенная рабочему; РВ — фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях.

  • 1. Производительность труда не связана с усилиями рабочего.
  • 2. Производственный процесс строго регламентирован, ритм функционирования производства строго задан.
  • 3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса.
  • 4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку, ухудшению ее качества, нерациональному использованию материальных ресурсов, преждевременно изнашивается оборудование.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Среди систем повременной заработной платы наибольшее распространение получили простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда (окладом) и количеством отработанного времени при 100%-ном выполнении индивидуального задания.

При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели должны точно учитывать и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю премирования в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.

Среди систем сдельной заработной платы различают прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную, сдельно-премиальную системы оплаты.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции (объема выполненных работ) по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность в увеличении индивидуальной производительности труда.

При косвенно-сдельной системе заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда объем продукции, произведенной в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная продукция, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплаты рабочему по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей.

Размер оплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объем работы. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является бригадной формой оплаты труда.

Тарифная и бестарифная системы организации оплаты труда на предприятии

Тарифная система организации оплаты труда предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер заработной платы за единицу времени (час, день, месяц).

За базу для определения тарифных ставок принимается минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.

Тарифные ставки первого разряда дифференцированы в зависимости от интенсивности труда, вида работ, условий труда.

Тарифная сетка (горизонталь ставок) — соотношение тарифных ставок по разрядам. Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент — отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда. Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник.

При бестарифном (распределительном) варианте организации оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фонд заработной платы начисляется по коллективным результатам работы.

Заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, объема средств, направляемых работодателем на оплату труда, личного участия работника в выполняемой работе.

Личное участие каждого работника (величина его заработной платы в общем фонде заработной платы) определяется квалификационным уровнем работника (УК), фактически отработанным временем (Г), коэффициентом трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия — это обобщенная количественная оценка вклада работника в результаты коллективного труда, который учитывает качество выполненной работы, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, помощь в работе другим членам бригады, творческую инициативу, нарушение технологического процесса, трудовой дисциплины и правил эксплуатации техники и т.д.

Расчет заработной платы каждого работника предусматривает нахождение его доли в общем фонде оплаты труда подразделения и включает определение:

– количества баллов, заработанных работником в течение месяца, с учетом КТУ:

где УК — уровень квалификации работника в баллах; Г -количество отработанного времени, ч; КТУ — коэффициент трудового участия;

– общей суммы баллов (СБ), заработанных всеми работниками подразделения:

– доли (У(|ют) фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату балла, руб.:

заработной платы каждого отдельного работника:

Источник: https://studme.org/1409070522901/ekonomika/oplata_truda_predpriyatii

Экономическая сущность, виды, формы и системы оплаты труда

Сущность системы оплаты труда

Заработная плата – это денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Функции заработной платы:

1. мотивационная – основана на мотивации труда (процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов):

2. воспроизводственная – уровень зарплаты должен обеспечивать воспроизводство, обеспечивает длительную трудоспособность, обеспечение семьи, обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня;[править]

3. стимулирующая – должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда;

4. статусная – предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером зарплаты; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали;

5. регулирующая – воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников;

6. производственно-долевая – определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Существуют 2 вида заработной платы:

  1. основная;
  2. дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

На промышленных предприятиях применяются две формы оплаты труда

1. сдельная; 

2. повременная.

Оплата за качество и количество выработанной продукции по установленным рас­ценкам называется сдельной. Оплата за количество прорабо­танного времени с учетом квалификации работника незави­симо от выработки именуется повременной.

Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная.

Она применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки.

На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдель­ная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в рублях. Расценка может быть единичной или ком­плексной.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:

  1. прямую;
  2. сдельно-премиальную;
  3. сдельно-прогрессивную;
  4. косвенную;
  5. ак­кордную.

При прямой системе заработок каждого рабочего про­порционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной формы оп­латы труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме за­работка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на ос­новании сдельного заработка.

 При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы- по по­вышенным.

Увеличение сдельных расценок определяется в каж­дом случае по специальной шкале. Например, при перевыполне­нии исходной нормы от 1 до 10 % сдельная расценка увеличива­ется на 50%, а свыше 10 – на 100.

Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными мето­дами.

Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расцен­кам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответ­ствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

Зобщ = Зсд + Зсд(Пв.н — Пн)*Кр,

где Зобщ – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

Зсд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н -выполнение норм выработки, %;

Пн – ис­ходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр – коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда налад­чиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент вы­полнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выра­ботки) и расценок.

Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается ак­кордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окон­чание работ, а также суммы заработной платы и премии с уче­том качества.

При досрочном выполнении сумма премии из­вестна заранее.

Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте, в уголь­ной и других отраслях.

Повременная форма оплаты труда бывает простая и повре­менно-премиальная. При простой повременной системе зарабо­ток зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и коли­чества отработанного рабочим времени.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме зара­ботка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных по­казателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работ­ников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам.

Порядок исчисления за­работка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но уста­навливается оклад согласно штатному расписанию.

Премируют­ся руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельно­сти из фонда потребления по конкретным показателям, устанав­ливаемым руководителем объединения, предприятия по согла­сованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавлива­ются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

Источник: https://studopedia.ru/20_85854_ekonomicheskaya-sushchnost-vidi-formi-i-sistemi-oplati-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.