Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда

Сущность и элементы тарифной системы

Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и методы.

Основными элементами организации оплаты труда являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное значение.

Нормирование труда – это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормирования заданий.

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих.

Наиболее распространенными являются две формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная характеризуется тем, что заработная плата начисляется в зависимости от рабочего времени в соответствии с табельным учетом и установленной тарифной ставкой или окладом:

где – тарифная ставка за час;
– фонд времени, отработанного по табелю (часов).

Сдельная форма позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки):

где – расценка за единицу объема;

– объем выполненной работы в установленном измерении.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдение ряда условий, которые зависят от многих обстоятельств.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты, являются:

§ наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника;

§ наличие у работника реальной возможности увеличить выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

§ необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличение объема работ и сокращение численности работников за счет интенсификации труда;

§ возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

§ отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и техники безопасности, рационального расходования сырья, материалов, энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную оплату труда. При этом необходимо соблюдать:

§ строгий учет и контроль за фактически отработанным временем с обязательным отражением времени простоя;

§ правильное присвоение рабочим – повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией, а также присвоение специалистам, служащим и обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих их должностным обязанностям;

§ разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

§ оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Разновидности повременной системы: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданиям.

Повременно-премиальная: ,где – сумма премии, установленной за количественные и качественные показатели, возможна при условии правильного выбора показателей премирования.

В премиальном положении указываются источники премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной продукции, ставшей более конкурентоспособной.

Повременно-премиальная с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет элементы как сдельной так и повременной формы. , но премия зависит от выполнения нормированных заданий.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При сдельно-премиальной системе – кроме сдельного заработка по тарифу предусматриваются премии за выполнение установленных показателей:

При сдельно-прогрессивной:

,

где – штучная расценка, – плановый объем, выполненный, – прогрессивно–нарастающие расценки, – объем работ, выполненных сверхпланово.

Для разработана специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличение расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполненного плана.

Косвенно–сдельная применяется для установления заработка вспомогательным рабочим:

,

где– косвенная сдельная расценка, – фактически выполненный объем работ обслуживающими рабочими.

,

где – часовая тарифная ставка, – месячный фонд рабочего времени, – норма выработки месячная, – численность основных рабочих, которых обслуживает один рабочий.

Аккордная система является коллективной, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. Устанавливается фонд оплаты на весь объем работ.

Источник: https://studopedia.ru/3_44316_sushchnost-i-elementi-tarifnoy-sistemi.html

Вопрос 19. Тарифная система оплаты труда: сущность, элементы, область применения

Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда

Тарифнаясистема представляетсобой совокупность норма­тивныхматериалов, регулирующих уровеньосновной заработной платы в зависимостиот квалификации, условий труда, должностиработника,размеров предприятия. Она являетсяинструментом, спомощью которого практически учитываетсябольшинство прин­циповорганизации заработной платы. Тарифнаясистема включает:

  1. тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

  2. тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

  3. тарифно-квалификационные справочники;

  4. районные коэффициенты.

Тарифнаясистема разрабатывается государственнымиоргана­миуправления и рекомендуется для примененияна предприяти­ях. Субъекты хозяйствованиясамостоятельно принимают реше­ниео полном или частичном использованиирекомендаций.

На предприятииможет быть установлена более высокаятарифная ставкапервого разряда и своя тарифная сеткапри наличии фи­нансовойвозможности и необходимости повышениязаработной платы персоналу.

Государствоустанавливает размер прожиточно­гоминимума, ниже которого оплата трудаопускаться не может.

Государство,профсоюзы и работодатели совместноустанавлива­ютуровень и динамику оплаты труда вГенеральном соглашении нагод или на ряд лет. На предприятияхадминистрация и работ­ники (илипрофсоюз) заключают коллективныйдоговор, в кото­ром предусматриваютсянекоторые положения оплаты труда.

Тарифнаясетка состоитиз разрядов исоответствующих тарифных коэффициентов.Она может быть единойдля всего предприятия или подразделятьсядля некото­рыхгрупп работающих: для рабочих и служащих,для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифнаяставка первого разряда должнабыть не ниже уровня прожиточногоминимума. Заработная плата рабочихзависит отквалификации.(1 — 8-й разряды) и находитсяв диапазоне от 1до 3 окладов.

Применительнок рабочим можно составить болеедетализи­рованнуютарифную сетку, учитывающую квалификацию,усло­вияи формы оплаты труда.

Отличиеданной тарифной сетки состоит в том,что в ней да­ютсяне только коэффициенты соотношенияоплаты труда, но ичасовые тарифные ставки или месячныеоклады. Устанавлива­етсяболее высокая межразрядная разница длянизких разрядов.

Тарифнаясеткадолжна быть простой и понятной длярабочих, а также ста­бильнойна протяжении ряда лет, чтобы не создаватьнапряженность в трудовом коллективепо поводу непредвиденного уменьшенияоп­латытруда. Тарифная ставка первого разрядапериодически может менятьсяпри высокой инфляции в государстве, чтовызвано необ­ходимостьюприведения в соответствие номинальнойи реальной за­работнойплаты.

Номинальнаязаработная плата выражаетсяколичеством де­нежныхединиц, полученных работником. Реальнаязаработная платахарактеризуетсяпотребительной способностью нацио­нальнойвалюты.

Сопоставление проводится черезтак называе­муюпотребительскую корзину, в которойпредставлен опреде­ленный наборпродуктов питания, услуг и предметовпотребле­нияв расчете на одного человека трудоспособноговозраста.

Принизком уровне инфляции и стабильноймакроэкономике часоваятарифная ставка первого разряда какосновной элемент тарифнойсистемы остается неизменной на протяжениинес­колькихлет.

Третийэлемент тарифной системы —тарифно-квалификаци­онныйсправочник — являетсянормативным документом, на осно­ваниикоторого производится тарификацияработ и рабочих, то естьотнесение каждой работы к соответствующемутарифному разрядуи присвоение рабочим тарифных разрядов.Существует двавида тарифно-квалификационныхсправочников: единый — длярабочих сквозных профессий (электрики,слесари, сантехни­кии т.д.) и отраслевой — для рабочихотдельных отраслей.

Присвоениерабочим определенного тарифного разрядаосуществляетсяспециальной квалификационной комиссиейпредприятия.

Рабочим специальностям обучают вотраслевых профессионально-техническихучебных заведениях и выдают со­ответствующийдокумент установленного образца,удостоверяю­щийспециальность и квалификацию рабочего.

По каждой про­фессиив тарифно-квалификационных справочникахдается крат­каяхарактеристика подлежащих выполнениюработ, а также описание того, что рабочийдолжен знать. Приводятся примеры работ,которые он должен уметь выполнять.

Четвертыйэлемент тарифной системы — районныекоэффици­ентык заработной плате, компенсирующиеразличия стоимости жизнив особых природно-климатических условияхили эколо­гическойобстановке.

Тарифнаясистема позволяет соизмерять конкретныевиды труда,оценивать их количество и качество,учитывая сложность и различные условиятруда.

Тарифнаязаработная плата рассчитываетсяв соответствии старифной ставкой первого разряда,применяемой тарифной сеткойс учетом районных коэффициентов. Основнаязаработная плата включаеттарифную заработную плату и премию посуще­ствующему на предприятииположению.

Кроме этого, основной персо­налполучает дополнительнуюзаработную плату, состоящуюиз различныхдоплат (за работу в ночное время, заобучение уче­ников и т.д.

), предусмотренныхв трудовом законодательстве, генеральномсоглашении правительства, работодателейи проф­союза,а также в коллективном договореадминистрации пред­приятияи трудового коллектива.

Общийуровень оплаты труда зависит от следующихоснов­ныхфакторов:

  • результатов хозяйственной и финансовой деятельности;
  • кадровой политики;
  • уровня безработицы в регионе, городе, среди работниковсоответствующей специальности;
  • влияния профсоюза, конкурентов и государства.

Источник: https://studfile.net/preview/5269867/page:15/

Тарифная система оплаты труда: сущность, особенности и основные элементы, виды, расчет

Сущность и элементы тарифной системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации зарплаты сотрудников разных категорий. Она регулируется в соответствии со ст. 143 Трудового кодекса.

Понятие тарифной системы оплаты труда и ее правовое регулирование

Тарифная система оплаты труда представляет собой особую систему дифференциации зарплаты в зависимости от категории сотрудника, сложности исполняемых трудовых функций, интенсивности труда и пр.

Тарифная системы оплаты труда тесно взаимосвязана с принципом дифференциации.

Уровень оплаты труда сотрудников зависит от целого ряда факторов: рыночной отрасли, положения компании, численности персонала, структуры компании, финансового положения компании и стиля управления и пр. Все это приводит к дифференциации оплаты труда.

Дифференциация зарплаты предполагает различия в уровне оплаты сотрудников между работниками одной организации и сотрудниками разных компаний. Такие различия необходимы для оценки эффективности трудовой деятельности.

Величина зарплаты не может быть одинаковой для всех: она зависит от квалификации сотрудника, сложности выполняемых трудовых функций, количества и качества выполняемых работ (согласно ст. 129 ТК).

Хотя дифференциация зарплаты может быть применима к любой форме оплаты труда, но по действующему Трудовому кодексу данный термин применяется только по отношению к тарифной системе оплаты труда (согласно ст. 143 Трудового кодекса).

Возможность внедрения на предприятиях тарифной системы оплаты прописана в ст. 143 Трудового кодекса. Тарифные ставки для сотрудников подразделяются на нормальные, ставки для тяжелых и вредных работ, ставки для особо вредных и тяжелых работ.

При разработке тарифной системы оплаты учитываются условия труда сотрудников. Это находит выражение в виде различных доплат: за сверхурочную работу, за работу в сложных условиях Крайнего Севера.

Регулирование оплаты труда может быть договорным, централизованным или локальным. Договорное регулирование, в свою очередь, может быть коллективным или индивидуальным. В ст.

41 Трудового кодекса сказано, что в коллективном договоре допускается прописать системы, форму и размер оплаты труда, компенсаций, а также пособий с учетом роста цен и инфляционных процессов.

При индивидуальном договорном регулировании определяется размер оплаты за труд для каждого конкретного специалиста. При этом, согласно ст. 57 Трудового кодекса, условие об оплате труда является обязательным для трудового договора.

При централизованном регулировании определяются тарифные ставки, МРОТ, оклады в бюджетной сфере, исчисление среднего заработка и размер оплаты при несоответствии условий труда нормальным.

Система оплаты труда на предприятии может содержаться в локальных нормативно-правовых актах организации. Здесь могут содержаться размер оклада по тарифу, ставки и доплаты, повышение размера оплаты в условиях, которые отклоняются от нормы, премиальная система в компании.

Особенности и основные элементы

Тарифная система оплаты труда представляет собой наиболее распространенную систему оплаты труда. Она включает в себя такие компоненты, как тарифные ставки, сетки, оклады и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка определяет величину денежного вознаграждения сотруднику за определенную временную норму или норму в оплате труда. Она соответствует уровню сложности выполняемых трудовых функций или определенной квалификации сотрудника.

Указанная ставка не включает различные стимулирующие, компенсационные и социальные выплаты, которые также могут быть предусмотрены для сотрудников.

Оклады и тарифные ставки должны отражать минимальную оплату труда, т. е. без доплат и надбавок.

Отличие между ставкой и окладом состоит в том, что оклад устанавливается в отношении лиц, для которых нельзя установить нормативы (например, для бухгалтеров, юристов, инженеров и пр.).

Ставки же обычно устанавливаются для таких работников, как строители, представители производственной сферы и пр.

Тарифная сетка выступает системой тарифных разрядов, которая определяет соотношение сложности трудовых функций и размера зарплаты на основе тарифного коэффициента.

Под разрядом сотрудника понимается показатель, который отображает сложность исполняемых функций или уровень квалификации.

Коэффициент является величиной, который отображает, как тарифная ставка соотносится со ставкой для первого разряда.

На основании квалификационного разряда допускается увеличение размера зарплаты сотрудника и определяется уровень подготовки для работающих граждан.

Процесс соотнесения видов деятельности и определенного разряда называется тарификацией. Например, для бюджетников устанавливается 18 тарифных разрядов, в основе которых квалификация сотрудников и сложность труда. Основой для расчета тарифа зарплаты является ставка для 1 разряда. В дальнейшем к ней применяется один из коэффициентов в зависимости от присвоенного разряда.

Так, персоналу, на которого возложены элементарные обязанности, присваивается 1 разряд. В дальнейшем он повышается по мере роста профессионального уровня сотрудника.

Различные элементы тарифной системы определяются в разрезе профессий и должностей.

Приведем пример определения тарифа для рабочего промышленного производства. Например, рабочий выполняет особо сложные работы и обладает обширными познаниями в химии и физике, проходил профессиональные курсы. Работнику был присвоен высший 5 разряд.

Для работников первого разряда тарифная ставка составляет 8500 р. Для сотрудников 5 разряда применяется коэффициент 2,5. Соответственно, его оклад без учета премий и надбавок составит 21250 р. (ставка для работника 1 разряда умножается на коэффициент для его специальности).

Виды тарифной системы оплаты труда

Тарифные системы оплаты бывают двух основных видов: традиционные и основанные на единых тарифных условиях оплаты для всех сотрудников на основе общей тарифной сетки. При классической форме тарифной системы предусматриваются раздельные условия оплаты труда для сотрудников разных профессий (отдельно для рабочих специальностей и всех остальных).

Тарифная повременная система условно разделяется на простую (при которой оплата труда по утвержденному тарифу производится в соответствии со ставками и окладами, а также отработанным временем) и премиально-повременную (когда сотруднику производят различные доплаты в виде премий).

При сдельной оплате зарплата зависит от количества произведенной продукции. Одной из разновидностей является аккордная оплата, когда зарплата начисляется за определенный комплекс работ.

Преимущества и недостатки

Широкая распространенность тарифной системы оплаты обусловлена ее преимуществами, среди которых можно выделить такие:

  1. Базовым достоинством тарифной системы оплаты труда является то, что она легко внедряется на предприятии. Кадровым специалистам не нужно регулярно оценивать эффективность работы каждого сотрудника, вести соответствующую документацию. Вместо этого используется утвержденная тарифная сетка.
  2. Данная форма оплаты прозрачна для работодателя и работника: когда известны оклад (сдельная расценка) и фактически отработанное время, расчет зарплаты становится достаточно простым и легко проверяемым. Работнику компании всегда известно, какую сумму он получит за месяц и на какие компенсации может рассчитывать.
  3. Упрощение бухгалтерского учета: зарплата начисляется по простому алгоритму.
  4. При повышении зарплаты процедура производится достаточно легко и не требует дополнительного документального оформления данной процедуры.
  5. Четкий размер зарплат, доплат и компенсаций упрощает планирование.
  6. Минимизация расходов для предприятия на оплату труда.
  7. Тарифная система оплаты труда демонстрирует высокую эффективность в крупных организациях, особенно где не развито разделение на филиалы и обособленные подразделения.
  8. Возможность учета уровня квалификации, профессионализма и рабочего стажа.
  9. Тарифная система оплаты труда имеет наиболее четкое законодательное регулирование по сравнению с другими системами оплаты.

Но, помимо преимуществ, тарифная система оплаты имеет и некоторые недостатки. В их числе следующие:

  1. Система ориентирована, в первую очередь, не на качество оказываемых услуг, а на квалификацию специалистов.
  2. Необходимость ознакомления руководства с законодательными актами, посвященным вопросам установления тарифных ставок и размеру оклада, а также регулярное отслеживание изменений.
  3. Слабая мотивация сотрудников на повышение результативности труда.
  4. Независимость премий и доплат от трудового вклада сотрудников.
  5. Низкая гибкость при определении зарплаты. Фонд зарплат определяется на основании тарифной сетки и действующего законодательства. При этом реальные бизнес-показатели (прибыли и убытки), успешность ведения бизнеса, эффективность деятельности организации не учитываются.
  6. Высокие риски для предприятия. При тарифной системе оплаты сотрудникам необходимо платить зарплату в установленном размере даже в кризисные времена. Соответственно, предприятие не сможет сократить зарплату без сокращения персонала.

Таким образом, с учетом вышеобозначенных плюсов и минусов можно прийти к выводу, что тарифная система оплаты труда может быть достаточно удобным инструментом для крупных и государственных предприятий. При этом для представителей малого бизнеса в целях повышения эффективности могут использоваться иные механизмы для оплаты труда.

Сфера применения

Тарифная система оплаты труда является достаточно популярной в российской практике.

Ее можно использовать практически на каждом предприятии, но в государственных компаниях и бюджетных организациях тарифная система оплаты труда является обязательной для применения.

В этой сфере утверждены специальные нормативно-правовые акты, в которых утверждены тарифные ставки и сетки, а также размер надбавок для госслужащих.

Единая тарифная сетка разработана для таких отраслей, как образование, медицинская сфера и лесное хозяйство. Если организация работает в одной из указанных сфер, то она должна руководствоваться утвержденными в законодательстве тарифами. При установлении зарплаты в меньшем, чем это положено, размере, бюджетную организацию могут привлечь к ответственности.

Оценка возможности применения тарифной системы и принятие решение о ее внедрении на предприятии принимается работодателем самостоятельно на добровольной основе. Законодательно не допускается принудить предприятие к использованию тарифной системы.

Допускается, чтобы в рамках одного предприятия применялась тарифная и бестарифная системы оплаты в разных филиалах, отделах и подразделениях.

Когда работодатель применяет на предприятии тарифную систему оплаты, то он должен конкретизировать условия начисления зарплаты и правила ее расчета через издание соответствующего локального нормативно-правового акта. В трудовом договоре, который подписывается с сотрудником, должна содержаться его тарифная ставка.

Для внедрения тарифной системы оплаты труда на предприятии работодатель должен инициировать процедуру тарификации или присвоения отдельным видам труда категорий или разрядов.

При трудоустройстве сотрудника его должны ознакомить с действующей тарифной сеткой в организации или его окладом.

Когда работодатель применяет тарифную систему, то это не освобождает его от необходимости следования установленным государственным нормативам в области оплаты труда. В частности, заработок сотрудника не может быть менее МРОТ.

Расчет заработной платы

Тарифная зарплата рассчитывается с учетом действующей системы оплаты труда на предприятии. Различают две крупные разновидности систем расчета заработка: повременную и сдельную. Их также нередко дополняет премиальная система оплаты. Система оплаты труда определяется работодателем с учетом мнения профсоюза по ст. 135 Трудового кодекса.

Повременная зарплата определяется путем умножения тарифной ставки за единицу продукции на фактическое отработанное время. Например, инженер с окладом в 35000 р. отработал 18 дней из 22. Его заработная плата будет рассчитываться так: 35000 / 22 * 18 = 28636,36 р.

В случае сдельной заработной платы она будет определяться по формуле:

сдельная расценка за единицу произведенной продукции (оказанной услуги) * количество произведенной продукции.

Например, работник изготовил за месяц 153 детали. Сдельная расценка за единицу произведенной продукции составляет 155 рублей. Его зарплата составит 23715 р. (155 * 153).

Таким образом, тарифная система оплаты труда основана на принципах дифференциации зарплаты сотрудников предприятия разных категорий.

Ее сущность заключается в установлении комплекса параметров для оценки вклада работника, при этом показатели деятельности предприятия практически не учитываются. Зарплата сотрудников при тарифной системе зависит от интенсивности труда, сложности работы, условий труда.

Тарификация осуществляется с учетом утвержденного справочника профессий, должностей руководителей, служащих и специалистов. Тарифная система утверждается на предприятии посредством трудового или коллективного договора либо локального нормативно-правового акта.

Основными элементами тарифной системы оплаты выступают тарифные ставки (оклады), сетки, доплаты и надбавки, тарифно-квалификационные справочники.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/tarifnaa-sistema.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.