Существенные условия труда и порядок их изменения

Содержание

Что означает проведение существенных организационных изменений условий труда

Существенные условия труда и порядок их изменения

Динамичные отношения между работодателем и наемным работником в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом и другими применимыми нормами.

Законодательство допускает пересмотр условий труда, закрепленных в соглашении двух сторон, если того требуют организационные перемены или технологические новшества.

Для предприятия или нанимателя-физического лица это означает обязанность документально закрепить новые «правила игры».

Какие условия труда считаются существенными

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, договор с сотрудником должен содержать ряд обязательных сведений:

  • трудовая функция согласно должности в штатном расписании;
  • место работы, в том числе адрес обособленного подразделения;
  • дата начала работы;
  • система оплаты;
  • режим работы и перерывы на отдых;
  • тип работы (к примеру, необходимость командировок);
  • конкретные условия на рабочем месте.

Преобразования в компании

Для внесения изменений в договор требуется согласие работника. Однако, работодатель по своей инициативе вправе пересмотреть ранее оговоренные положения, если новые методы организации труда не позволяют сохранить их в прежнем виде.

Важно! Одно из существенных условий, которое нельзя изменить без согласия сотрудника, — это трудовая функция.

Организационные условия труда

Это формы и методы организации деятельности и управления в компании. Российское законодательство не закрепляет перечень изменений условий, но ст. 74 ТК РФ делает попытку объяснить, какими они могут быть. В качестве примера приводится структурная реорганизация.

В 2004 г. возникла необходимость уточнить эти положения Кодекса, и Верховный Суд России рекомендовал к изменениям организационной среды относить следующие:

  • обновление структуры компании;
  • оптимизация режима труда и отдыха;
  • нормирование труда по-новому;
  • изменение нагрузки для той или иной должности.

Этот список не является исчерпывающим и может быть дополнен.

Технические условия труда

Они характеризуются:

  • составом используемого оборудования;
  • технологической оснасткой;
  • уровнем автоматизации и модернизации;
  • размером производственной площади.

Технические изменения включают в себя, помимо прочего:

  • совершенствование технологических процессов;
  • введение дополнительных видов услуг;
  • переоборудование цеха;
  • обновление рабочих регламентов.

Важно! Организационно-технические условия тесно связаны и нередко взаимообусловлены.

Новые условия требуют новых компетенций

Причины, по которым изменения вносятся в трудовой договор

Преобразования в организации могут принимать любой масштаб — от тривиальной смены наименования компании до ее полной реорганизации.

Переименование организации

Класс условий труда 3 подкласс 3: доплата и льготы

При переименовании юридического лица отсутствует требование вносить изменения в договоры с персоналом, так как этот факт никак не влияет на права и обязанности. Но сохраняется необходимость сделать соответствующую информационную запись в трудовые книжки и ознакомить сотрудников с произошедшими изменениями.

Переименование должности (профессии)

Название занимаемой должности является частью функции работника. Согласно ст.

57 ТК РФ, если выполнение определенных работ связано с правом на компенсации и получением льгот либо обусловлено ограничениями, точное наименование должности нужно уточнять в специальном квалификационном справочнике, утвержденном правительством. Обосновать переименование можно организационно-техническими преобразованиями.

Обратите внимание! Независимо от того, влечет ли новое название изменение трудовых обязанностей, заключать дополнительное соглашение придется: обозначение должности — обязательный пункт договора, и ее переименование является изменением существенных условий труда.

Алгоритм действий при переименовании:

  1. Подготовить обоснование, например, «в связи с увеличением количества обслуживаемых клиентов».
  2. Письменно уведомить соответствующее лицо под роспись за два месяца до даты вступления нововведений в силу.
  3. Подписать дополнительное соглашение.
  4. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (если оно ранее не предусматривало должности).
  5. Сделать записи в кадровые документы.

Изменение подведомственности или реорганизация

ТК РФ указывает, что изменение подотчетности, слияние, присоединение, разделение не являются основанием для расторжения договора. Доп.соглашение заключать также не обязательно. Вместо этого в трудовые книжки вносятся сведения о реорганизации юридического лица с отсылкой к соответствующему решению. Запись делается по аналогии с переименованием работодателя.

Когда меняют режим рабочего времени

Рабочий режим может быть пересмотрен работодателем в одностороннем порядке только вследствие изменений организационно-технических условий труда, то есть требуется законное обоснование для такого шага.

Подготавливается приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, с последующим уведомлением работников о предстоящих преобразованиях.

Их согласие с новым рабочим распорядком оформляется дополнительным соглашением.

Пришла новость об изменении режима работы

Можно ли поменять продолжительность действия трудового договора

По общему правилу, соглашения являются бессрочными. Срочный договор заключается в исключительных случаях с указанием причины согласно ТК РФ и другим законодательным актам, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Не исключено, что проверяющие инстанции посчитают основание для срочного соглашения неправомерным и признают его бессрочным. Иными словами, если суть и содержание выполняемой функции не меняются при изменении организационно-технических условий труда, сократить срок действия договора не получится.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Аттестация рабочих мест или специальная оценка условий труда

Наниматель обязан уведомить персонал о будущих переменах. Сделать это необходимо в письменном виде в следующие сроки:

  • если работодатель ведет деятельность как индивидуальный предприниматель — не менее чем за 14 календарных дней;
  • для юридических лиц срок уведомления составляет два месяца.

Документ должен содержать описание предстоящих преобразований, а также указание на локальный нормативный акт, в соответствии с которым они внедряются. Таким актом может быть, например, приказ о введении нового технического регламента.

Общий порядок оформления вносимых изменений

Аналогичные рабочие места: специальная оценка условий труда

Обновленные условия труда оформляются в виде дополнительного соглашения и вносятся в кадровые документы.

Приказ об изменении условий труда

На основании подписанного соглашения издается приказ о переводе сотрудника на другую должность. Он должен ознакомиться с содержанием документа, подтверждением чего станет подпись в графе «Ознакомлен» на распорядительном документе. По желанию работника выдается копия приказа.

Внесение изменений в кадровую документацию

После издания приказа в трудовую книжку и личную карточку вносятся новые данные. Затронутый изменениями персонал должен знать о соответствующих записях.

Кадровые документы должны быть обновлены

Дополнительные условия договора

Они не являются обязательными и вносятся по договоренности работника с работодателем, то есть это неправомерно – настаивать на их включении. Из ст. 57 ТК РФ следует, что главное требование к ним — не ухудшать положения сотрудника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, внутренними документами.

Примеры дополнительных условий:

  • установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
  • требование неразглашения охраняемой законом тайны;
  • обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.

Документ может дублировать права и обязанности сотрудника и работодателя, прописанные в коллективном договоре. Их отсутствие в тексте не считается отказом от реализации прав и исполнения обязанностей.

Если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений

На практике встречаются случаи, когда сотрудник не желает ставить подпись на уведомлении об изменении условий труда — в правовом аспекте это означает отказ от ознакомления.

Представитель работодателя в присутствии свидетеля вслух зачитывает содержание документа и составляет акт о вынужденном зачитывании уведомления в связи с тем, что получатель проигнорировал процедуру.

Чтобы получить силу юридически значимого документа, акт должен содержать необходимые реквизиты: дату, место составления, подписи представителя и свидетеля.

Дополнительная информация! Аналогичным образом оформляются акты при отказе от ознакомления с другими документами, связанными с новшествами.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Сотрудник имеет полное право не согласиться с новыми требованиями, а также отказаться от предложенных вакансий (если таковые имеются). Издается специальный приказ о расторжении трудового договора по причине такого несогласия. Увольняемый обязан ознакомиться с документом и расписаться в указанном месте.

Производственные отношения нестабильны, а изменение условий труда — нередкое явление в хозяйственной жизни. Последовательное соблюдение требований законодательства в ходе документального оформления нововведений оптимизирует рабочие процессы, поможет избежать судебных споров и проблем при кадровом аудите.

Источник: https://ohranatryda.ru/pryntsypy-organizatsyy-ot/izmenenie-uslovij-truda.html

Понятие существенных условий труда и порядок их изменения

Существенные условия труда и порядок их изменения

Перемещение и его отличие от перевода

Впервые легальное определение понятия перевода было дано в статье 25 в Кодексе законов о труде 1972 года.

Легальное определение перемещения и основные правила содержаться в статье 31 ТК.

Перемещением признается:

? поручение нанимателем работнику прежней работы;

? на новом рабочем месте;

? как в том же, так и другом структурном подразделении;

? за исключением обособленного;

? на другом механизме или агрегате;

? но в пределах специальности, квалификации или должности;

? с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Признаком, определяющим перемещение, выступает рабочее место.

Рабочее место – место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности.

При перемещении:

Сохраняютсяü Трудовая функция; ü Наниматель (место работы); ü Местность выполнения работ; ü Другие условия труда, обусловленные трудовым договором.
Изменяютсяü Рабочее место; ü Механизм; ü Агрегат.

Процедура перемещения:

1. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (дополнительные гарантии);

2. Не требуется согласия работника;

3. Требуется обосновать перемещение производственными, организационными или экономическими причинами;

4. Издать приказ (распоряжение) о перемещении работника, с которым он должен быть ознакомлен.

Легальное определения категории «изменение существенных условий труда» нет.

В части 2 статьи 32 ТК конкретизируются случаи, которые относятся к существенным условиям труда.

Существенными условиями труда признаются:

· системы и размеры оплаты труда;

· гарантии;

· режим работы;

· разряд;

· наименование профессии, должности;

· установление или отмена неполного рабочего времени;

· совмещение профессий;

· другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

!! Важно знать:  разряд, который является характеристикой квалификации рабочих, а также совмещение профессий (должностей) составляют трудовую функцию. Поэтому их изменение (установление) требует согласия работника.

Изменение разряда – это изменение трудовой функции.

К другим существенным условиям отнесены:

· Срок трудового договора при переходе с бессрочного трудового договора на контракт (Декрет Президента № 29);

· Размер материальной ответственности работника (Заключение Конституционного Суда).

Представляется, что в указанных случаях происходит не изменение существенных условий труда, а заключение новых договоров, соответственно контракта и договора о полной материальной ответственности работника. Соответственно такое заключение может иметь место на основании свободного волеизъявления сторон.

Срок письменного предупреждения работника об изменении работы, об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта (часть 3 пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 года № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

К другим существенным условиям труда судебная практика относит:

– Удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья и т. д.;

– Возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;

– Режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

– Степень опасности выполняемой работы;

– Применение в процессе труда компьютерного оборудования.

Существенные условия труда – это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в трудовом законодательстве, социально-партнерских соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Процедура изменения существенных условий труда!!!:

1. Письменное предупреждение работника не менее чем за 1 месяц;

2. Наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин (указываются в предупреждении);

3. Выяснение согласия (не согласия) работника;

4. Издание приказа (распоряжения).

Статья 32 ТК применяется по инициативе нанимателя.

Последствия изменения условий труда:

При отказе от продолжения работы по истечении срока предупреждения, трудовой договор с работником прекращается по пункту 5 статьи 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункт 5 статьи 35:

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Источник: https://studopedia.ru/3_163974_ponyatie-sushchestvennih-usloviy-truda-i-poryadok-ih-izmeneniya.html

Существенные условия трудового договора: что к ним относится по ТК РФ

Существенные условия труда и порядок их изменения

Последние изменения: Январь 2020

Трудовой договор – старт сотрудничества субъекта предпринимательства и наёмного персонала. Цель составления – возможность решения возникающих вопросов на взаимовыгодной основе компромиссным путём. Фундаментом, определяющим права и обязанности сторон, являются существенные условия трудового договора, охватывающие производственные, кадровые и экономические аспекты.

Определение и необходимость заключения

  Письменное соглашение, подтверждающее юридический факт установления правоотношений между нанимателем и нанимающимся лицом – определение трудового договора по существу.

Формулировка содержится в 56 статье ТК РФ, согласно которой субъект предпринимательства обязуется обеспечить нанимаемого сотрудника работой по производственной функции, предоставить трудовые условия для выполнения и своевременно выплачивать вознаграждение в установленной сумме, а наёмное лицо лично трудиться на благо работодателя под его непосредственным руководством.

Цель заключения – предоставление правовой гарантии на получение заработной платы за трудовой процесс работнику, получение максимальной отдачи интеллектуального и физического потенциала работодателем и защита интересов участников.

Фундаментальные условия трудового договора – это оплата за процесс, а не результат труда, и акцент на выполнении лично, что подразумевает исключение третьих лиц, аннулируют отнесение к гражданско-правовой сделке в принципе.

Типовая форма документа на законодательном уровне отсутствует, однако ст. 57 ТК РФ содержит обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Обязательность заключения определена не только для юридических лиц, но даже для граждан, не имеющих статуса субъектов предпринимательской деятельности.

Подписание договора с работодателем – физическим лицом требует обязательной регистрации в органах исполнительной власти на протяжении трёх дней с момента заключения.

В текущем 2019 году субъекты малого бизнеса освобождены от необходимости составления внутренней локальной документации в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ, если трудовые условия, отражающие нормы права полностью включены в индивидуальные договоры.

Предоставляя произвольный порядок составления, ст. 57 ТК РФ акцентирует внимание на том, что должно быть обязательно в трудовом договоре. Кроме индивидуальных данных, места и времени заключения, выделяются условия, которые должны быть внесены в соглашение.

Обязательные условия

Существенными условиями трудового договора, отражёнными в документе в обязательном порядке, считаются условия, игнорирование или нечёткость формулировки которых лишает гарантий сторон-участников, позволяет каждой стороне использовать в своих интересах трактовку. Отсутствие конкретики чревато последствиями по каждому пункту, представленному в таблице:

Существенные условия трудаЧто должно фиксироватьсяЧем грозит отсутствие точности формулировки
Место работыФактический адрес исполнения обязанностей, включая обособленное подразделение, находящееся в ином регионе, или требующий постоянных переменПри наличии ряда торговых точек, требующее систематической перемены места исполнения обязанностей, работник вправе отказаться от роли «кочевника», не зафиксированного документально
Трудовая функцияТруд по должности согласно штатному расписанию, профессии и специализации с указанием уровня квалификации, конкретика предусматриваемых работЕсли исполняемая функция по тарифно-квалификационному справочнику не соответствует занимаемой должности, то отсутствуют основания для начисления заработной платы
Дата начала работыДата начала непосредственного исполнения обязанностей, которая может отличаться во временном интервале от даты составления соглашенияЕсли договор подписан 25-м числом, а начало работы – 27-ое, то при возникновении заболевания 26-ого больничный лист оплачиваться не должен, поскольку работник практически не приступил к рабочему процессу
Срок действия (при заключении срочной формы)Помимо периода требуется указание причины, послужившей срочности  заключаемого соглашенияДоговор автоматически переходит в разряд бессрочных, предполагая наличие аналогичных оснований для увольнения
Оплата трудаУстановленная система оплаты с разбивкой на составляющие:

  • основная ЗП, начисляемая по тарифной ставке, окладу и сдельным расценкам;
  • премиальная часть, начисляемая за выполнение установленных показателей
Отсутствие показателей для премирования не позволяет относить надбавки и премии в расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль, а резкое снижение зарплаты в результате невыполнения неуточнённых норм, создаёт проблемы при депремировании с работником, не находящим объективной причины для понижения уровня оплаты труда
Режим труда и отдыхаГрафик работы и информация обо всех видах отпусковЕсли не указан индивидуальный график, отличный от общего, то при переработке возникают нюансы относительно оплаты
Дополнительные гарантии и компенсацииПри отличии условий труда от нормальных, фиксируется класс вредности или опасностьОтсутствие информации ставит под вопрос доплаты за вредность, предоставление дополнительного отпуска и учёт страхового стажа по отдельным нормативам, учитывающим фактор вредности

При отсутствии ряда существенных условий трудового договора ТК РФ позволяет внести недостающую информацию приложением или составленным дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью документа. Если какие-нибудь сведения были пропущены, то индивидуальный договор не ставится в разряд незаключённых соглашений и не требует расторжения.

В документе могут прописываться другие условия, служащие уточнением обязательных и не ухудшающие положение наёмного персонала по сравнению с законодательными нормами. Какое условие трудового договора является дополнительным, зависит от специфики деятельности предприятия или предпринимателя и конкретных обязанностей гражданина.

Рекомендованный перечень может включать:

  1. Наличие испытательного срока. При недостойном прохождении работника можно уволить по данной причине, в период проведения испытания значительно упрощает процесс расторжения отношений обеим сторонам. Однако предельный срок ограничен тремя месяцами (для руководящего состава полугодичным периодом) и недопустим по отношению к ряду категорий лиц. Грубым нарушением считается установление размера вознаграждения ниже предусмотренного штатным расписанием.
  2. Материальная ответственность. Если должность предполагает обслуживание денежных потоков или товарно-материальных ценностей, то при отсутствии документальной фиксации работник вправе отказаться от подписания договора, предусматривающего полную материальную ответственность.
  3. Обучение за счёт нанимателя. При финансировании образования работника условие определённого времени отработки, компенсирующей понесенные расходы, закладывается в условия договора.
  4. Доступ к охраняемой предприятием или предпринимателем тайне. Если в силу выполняемой работы специалисту открыта информация, представляющаяся закрытой для свободного доступа, то условие о неразглашении должно быть зафиксировано документально. В противном случае недопустимо увольнение за однократное грубое нарушение, поскольку сотрудник не был проинформирован относительно наличия «секрета».
  5. Разъездной характер. При осуществлении доставки работника к месту исполнения обязанностей или при постоянном передвижении, правила должны быть отражены.

Какие условия договора относятся к существенным в части обязательных определяет трудовое законодательство, в части дополнительных – субъект предпринимательства. Если пункты договора необоснованно ухудшают положение штатной единицы по сравнению с нормами ТК, то независимо от подписания в двухстороннем порядке, не признаются юридически.

 

ТК РФ не только формулирует существенные условия трудового договора, но и регулирует порядок их изменения. При обоюдном согласии составляется дополнительное соглашение с внесением изменений. Но существуют ситуации, когда при выраженном желании одной из сторон вторая не имеет право ответить отказом.

К наиболее распространённым случаям в практике можно отнести:

  1. Желание работать в режиме сокращённого рабочего времени. При подаче заявления руководство обязано предоставить удобный график в соответствии с желанием следующим категориям граждан:
    • беременным;
    • ухаживающим за больным родственником по медицинскому заключению;
    • одному из родителей, опекунов или попечителей, осуществляющим уход за ребёнком до 14-ти лет или ребёнком-инвалидом до 18-ти лет.
  1. Временный перевод на другую работу. Если перемещение вызвано объективной необходимостью и срок не превышает месячного отрезка, то личное согласие наёмного лица не требуется.
  2. Изменение организационных или технологических условий труда, требующее предупреждения граждан за два месяца до нововведений. Сотрудника следует ознакомить с вводимыми новшествами под роспись, а при временном отсутствии на рабочем месте направить уведомление ценным письмом с описью вложения и фиксацией факта вручения по почте. От положительного или отрицательного ответа работника зависят дальнейшие действия руководства:
    • при отказе сотрудника работодатель обязан неоднократно на протяжении двухмесячного периода предлагать лист вакансий и только после этого при несогласии работника издать приказ о расторжении отношений по п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ;
    • при согласии наёмного лица заключить дополнительное соглашение к подписанному ранее договору и издать приказ об изменениях условий трудового договора.

Наниматель обязан быть готов подтвердить наличие перемен именно в технологии и организации производственного процесса, а не желание освободиться от члена коллектива, не выплачивая выходное пособие и среднемесячный заработок при отсутствии трудоустройства в трёхмесячный период, что сопутствует увольнению по сокращению численности штатных единиц. Даже в случае первоначального согласия гражданина, изменения существенных условий труда при понижении зарплаты должны вступить в силу два месяца спустя, а не в момент получения согласия.

Любые отражённые условия будут иметь юридическую силу исключительно при отсутствии ухудшений наёмного персонала по сравнению с законодательными нормами и при отсутствии противоречий Трудовому Кодексу. Внесение корректировок в одностороннем порядке требует соблюдения установленного регламента, иначе признаётся незаконным судебными инстанциями.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/sushhestvennyie-usloviya-trudovogo-dogovora/

Инструкция: как изменить условия трудового договора

Существенные условия труда и порядок их изменения

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Скачать

Изучив заявление, руководитель может:

  • согласиться на изменения в договоре;
  • отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

  • женщины в период беременности;
  • одного из родителей ребенка до 14 лет;
  • человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Скачать

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

  • места работы;
  • трудового функционала;
  • зарплаты;
  • режима труда и отдыха;
  • характера труда (разъездного и т. д.);
  • возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Скачать

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Скачать

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

  • любых стихийных бедствиях;
  • авариях производственного характера, несчастных случаях;
  • пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Сотрудник согласен с изменением

Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.

Скачать

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

Скачать

Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).

Скачать

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Скачать

Для правильного проведения процедуры надо:

  • получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
  • зарегистрировать его;
  • предложить другую работу;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
  • ознакомить с ним сотрудника письменно;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты.

Скачать

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления.

Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека.

Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ).

При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99.

Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-izmenit-usloviya-trudovogo-dogovora

Порядок изменений существенных условий трудового договора

Существенные условия труда и порядок их изменения

Большинство работодателей заинтересованы в собственных выгодах при использовании рабочей силы, невзирая на благосостояние и пожелания сотрудников. Зачастую внутренняя политика компании предполагает изменение существенных условий трудового договора, заключённого ранее.

Законодательство не позволяет оформить изменения одной стороне, поэтому работодатели вынуждены учитывать мнение сотрудников.

Работник выступает в качестве слабой стороны в договорных отношениях, поэтому нарушения, допускаемые работодателем, остаются безнаказанными. Как правило, если сотруднику переносят рабочее место в другой район, он соглашается, даже когда путь от дома до работы становится менее удобным для работника.

Понятие «существенные» не полно отражало суть условий, поэтому законодателями эта формулировка была изменена на «обязательные».

Изменения условий

Многие работодатели стараются минимизировать сведения трудового договора. Общие формулировки позволяют упростить процедуру по изменению условий.

Случай из практики:

За консультацией обратился сотрудник крупной компании, занимающей пятиэтажное здание. Рассказал, что руководитель необоснованно изменил его условия труда в одностороннем порядке.

При оформлении трудовых отношений работодатель сообщил делопроизводителю, что выполнение обязанностей будет происходить в просторном помещении, оборудованном необходимой офисной техникой, но не указал в договоре номер кабинета.

Первое время сотрудник действительно трудился в удобном офисе, находящемся на пятом этаже административного здания. Основная обязанность заключалась в составлении, печати и копировании документов.

Впоследствии у работника не сложились отношения с бухгалтером-старожилом компании, работающим в одном кабинете с делопроизводителем.  Пользуясь заслуженным уважением, бухгалтер обратился к руководству с просьбой перевести делопроизводителя в другое помещение.

Работодатель пошёл навстречу давнему сотруднику, поэтому рабочий стол делопроизводителя и персональный компьютер перенесли в рекреацию на первом этаже.

Индивидуальными принтером и копировальным аппаратом работника не обеспечили, поэтому для копирования и печати документов необходимо было постоянно подниматься на пятый этаж.

Таким образом, незначительное упущение об указании определённого кабинета, привело к увольнению делопроизводителя по личной инициативе, т.к. работать в представленных обстоятельствах сотрудник отказался. Предъявление руководству претензий, что при заключении договора предлагались другие условия работы, оказалось бесполезным и не подтверждённым документально.

При указании в договоре на определённый кабинет, работодатель всё равно бы мог перевести работника в другое помещение, если бы грамотно обосновал причины перемещения.

Закон не запрещает односторонние изменения существенных условий труда, когда они являются вынужденными по технологическим или организационным факторам.

О предстоящих изменениях и сопутствующих причинах, которые вызвали такую необходимость, сотрудник уведомляется письменно, минимум за два месяца до введения новшеств. В течение этого срока работодателю следует предлагать другие имеющиеся и подходящие работнику вакансии.

Основные функции сотрудника, не могут быть изменены ни при каких обстоятельствах. Каждый работник должен выполнять только тот вид работы, который соответствует его должности.

Отказ от работы

В случаях, когда сотрудники отказываются трудиться в предложенных условиях, а также отвергают предлагаемые вакансии, трудовые контракты расторгают по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

  Недостаточность оснований, вызвавших изменение условий труда, может повлечь судебное разбирательство, инициированное уволенным работником.

Если суд придёт к выводу, что перемены, производимые на предприятии, не имеют подтверждения в их необходимости, сотрудник будет восстановлен в должности с возложением на работодателя всех положенных выплат.

Если сотрудник согласен с расторжением отношений по п. 7 ст. 77 ТК РФ, работодатель должен выплатить выходное пособие. В соответствии со ст.

178 ТК РФ сумма выплаты производится в размере среднего заработка сотрудника за 2 недели.

Компании не заинтересованы в дополнительных выплатах, поэтому предлагают увольняться по собственному желанию, особенно в случае, если документальное предупреждение о предстоящих изменениях не оформлялось в законном порядке.

Согласие с новыми условиями

Не всегда предстоящие изменения выражаются в ухудшении прежних порядков.

Увеличение заработной платы затрагивает основные положения договора, поэтому работодатель не может поднять оклад работника без его согласия.

Естественно, что в таких случаях сотрудники не отказываются от продолжения работы, а срок предупреждения не оспаривают, если оплата повышается без письменного уведомления за 2 месяца.

Важно отразить увеличение зарплаты в дополнении к основному договору, так как незакреплённые выплаты оклада могут быть в любой момент прекращены работодателем в одностороннем порядке.

Любые изменения, касающиеся обязательных условий труда, должны оформляться отдельным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение составляется в той же форме, что и трудовой договор. В документе указываются:

  • наименование (дополнительное соглашение к трудовому договору, номер и дата составления основного договора);
  • место и дата составления соглашения;
  • вводная часть (преамбула), описывающая суть документа;
  • изменяемые/дополнительные пункты, в соответствии с составом основного договора;
  • дата начала действия новых положений;
  • подписи сторон.

Новые условия не должны ухудшать положение работника. Все обязательные пункты договора необходимо тщательно сверить и привести в соответствие с локальными нормативными документами, действующими в организации.

Источник: https://trud.guru/dogovor/izmenenie-uslovij-trud-dogovora.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.