Структура кадровой политики

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный

Структура кадровой политики

В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Принципы кадровой политики – это правила, основные положения и нормы которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе работы с персоналом.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

· Обеспечение подбора кадров по деловым качествам – предполагает определенные критерии, процедуры, правила закрепленные в нормах права, которые не только помогают руководителю принять верное решение, но и препятствуют проявлению в этом вопросе ошибок;

· Сочетание преемственности и сменяемости кадров – заключается в использовании опыта и знаний опытных кадров с выдвижением молодых, перспективных работников и постоянного обновления кадров;

· Подконтрольность и подотчетность кадров;

· Законность – достигается прежде всего наличием правового регулирования вопросов формирования кадров. В праве закреплены методы осуществления кадровой политики, особенно, связанные с подбором и расстановкой, продвижение кадров, контролем за их деятельностью;

· Плановость в кадровой политике;

· Научность.

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца более низкого ранга.

Оценка последнего зависела в конечном счете оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия – выпуск продукции или главное для него – сохранение личного, достаточно привилегированного положения.

Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

Сегодня острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики. Конечной целью проводимых реформ является не рынок, а благополучие народа, каждого человека.

Кадровая политика организации обязательно должна содержать разделы, отражающие следующие направления:

· требования, предъявляемые к персоналу Вашей организации по его квалификации, качеству работы и другим параметрам как в текущий момент, так и перспективе;

· создание подразделения, отвечающего за работу с персоналом в организации с чётким выделением обязанностей и полномочий;

· определение общей философии оплаты труда, а также системы мотивации персонала;

· определение методов и общих направлений управления кадровой динамикой в организации (приём на работу, перевод, повышение, увольнение);

· определение общих принципов обучения и подготовки персонала;

· определение критериев эффективности проводимой кадровой политики

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; структура организации; применяемые технологии; господствующая культура; условия труда; стиль руководства, сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Различают два основания группировки видов кадровой политики: в зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации и в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По первому основанию выделяются следующие виды кадровой политики.

1. Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в.

отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствии.

2.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

4. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.

Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

1) при рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации;

2) при авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику:

а) открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли;

б) закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Источник: https://studopedia.ru/2_81532_struktura-kadrovoy-politiki-imeet-dva-osnovnih-aspekta-funktsionalniy-i-organizatsionniy.html

Понятие и структура кадровой политики предприятия

Структура кадровой политики

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени.

Кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главной целью кадровой политики является формирование кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия [15].

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

– система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей организации состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, составить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей [22].

Кадровая политика выполняет следующие функции:

1. Занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижения по службе, отпуск, увольнение).

2. Обучение (проверка новых сотрудников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала).

3. Оплата труда (льготные схемы, оплаты, стимулирование труда).

4. Трудовые отношения (установление более эффективного стиля руководства, отношения с профсоюзами).

5. Благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении подразумеваются следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построения и организация работ, в том числе определение рабочих мест, последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг [24].

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятия, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Основные задачи кадрового планирования:

– разработка процедуры кадрового планирования;

– увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

– проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

– содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании;

– улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

– прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

– изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

– анализ системы рабочих мест организации;

– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития (Приложение 1) [22].

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы:

1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В это случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений.

Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ.

В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием [13].

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы:

Внутренние факторы – это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы – это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается и рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Кадровая политика – система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.

В широком смысле кадровую политику можно определить, как систему принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

А в узком – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Кадровая политика имеет свои цели, задачи и функции.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации.

гостиница контроль персонал комфортностьИз главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места.На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации [14].Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей [15].Главные принципы отдельных направлений кадровой политики организации отражены в таблице (Таблица 1).Таблица 1Направления кадровой политики

НаправленияПринципыХарактеристика
123
1. Управление персоналом организацииПринцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной).Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.
2. Подбор и расстановка персоналаПринцип:- соответствия профессиональной компетенции;- практических достижений индивидуальности.1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека.2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности.3. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных).4. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства [21].
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должностиПринцип:- конкурсности;- ротации;- индивидуальной подготовки;- проверки делом;- соответствия должности;- регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.1. Отбор кандидатов на конкурсной основе.2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали.3. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе.4. Эффективная стажировка на руководящих должностях.5. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.6. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персоналаПринцип:- отбора показателей оценки;- оценки квалификации;- оценки выполнения заданий.1. Система показателей, учитывающих цель критерии частоту оценок.2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности.3. Оценка результатов деятельности [18].
5. Развитие персоналаПринцип:- повышения квалификации;- самовыражения;- саморазвития.1. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала.2. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения.3. Способность и возможность саморазвития.
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата трудаПринцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыЭффективная система оплаты труда
1. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций2. Принцип мотивации1. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей2. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда [23].

Кадровая политика определяется концепцией развития организации. Она ориентируется на единение таких мер, как: обеспечение всех организационных подразделений необходимой квалифицированной рабочей силой и создание системы мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

– внутренние – цели (ожидания, требования) организации и цели (ожидания, требования) сотрудников;

– внешние – коллективное трудовое и правовое регулирование условий труда, и индивидуальное трудовое и правовое регулирование условий труда [25].

Источник: https://studbooks.net/673014/turizm/ponyatie_struktura_kadrovoy_politiki_predpriyatiya

Правовое и документационное обеспечение кадровой политики организации

Структура кадровой политики
sh: 1: –format=html: not found

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

  • целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;
  • распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;
  • рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;
  • организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений, в частности:

– политики обеспечения организации кадрами;

– политики оценки персонала;

– политики развития и продвижения персонала;

– политики вознаграждения персонала;

– политики управления персоналом;

– политики трудовых отношений;

– политики формирования организационной культуры;

– политики коммуникаций с персоналом;

– политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д.

Приступая к разработке кадровой политики по направлениям, собственники, руководство организации обязаны сформулировать для себя тематические группы вопросов по направлениям кадровой политики и в ходе обсуждения («мозгового штурма») ответить на них. Это необходимо для разработки эффективной кадровой политики.

Приведем примеры тематических групп вопросов по направлениям кадровой политики.

При разработке политики обеспечения организации кадрами:

Какие мы выбираем источники кадров для различных групп должностей в нашей организации?

Какие требования к кандидатам на конкретные должности наиболее важные в нашей организации?

Чем мы можем заинтересовать перспективных и ценных кандидатов на должности руководителей и специалистов?

Какие преимущества организации по сравнению с другими могут не только привлечь, но и закрепить наиболее перспективные кадры?

Какие наши приоритеты при отборе кадров?

При разработке политики оценки персонала:

Какие категории персонала и с какой периодичностью мы будем оценивать?

Какие методы оценки мы будем применять в отношении различных категорий персонала?

Какие локальные нормативные правовые акты будем разрабатывать по оценке персонала?

Будем ли практиковать увольнения по результатам оценки?

При разработке политики развития и продвижения персонала:

Как выстраивать адаптационный период для различных групп персонала?

Как будем обеспечивать обучение, переобучение, повышение квалификации персонала?

Как будем оценивать результативность работы персонала?

Как и кого будем выдвигать на вышестоящие должности?

Как будем работать с резервом руководящих кадров?

Как будем способствовать развитию деловой карьеры перспективных кадров с управленческим потенциалом?

При разработке политики вознаграждения персонала:

Какую систему вознаграждений мы можем предложить различным группам персонала?

Какой уровень зарплат, премий и других компенсаций мы можем обеспечить в организации?

Какие нематериальные стимулы будем применять?

Какие факторы будем учитывать при пересмотре компенсаций тому или иному работнику?

При разработке политики управления персоналом:

Кто реально управляет персоналом и какие полномочия имеет?

Какова роль в управлении персоналом топ-менеджмента?

Какова роль в управлении персоналом линейных и функциональных руководителей?

Какова роль в управлении персоналом кадровой службы?

При разработке политики трудовых отношений:

Как мы будем относиться к персоналу?

Какие приоритеты в управлении персоналом в нашей организации?

Как будем разрешать конфликты, возникающие в организации?

Какое внутриорганизационное поведение наиболее приемлемо?

Какой климат мы будем создавать и культивировать в отношениях с работниками?

При разработке политики формирования организационной культуры:

Как мы понимаем организационную культуру?

Какие ценности для нашей организационной культуры наиболее важные?

Какие нормы поведения мы хотим культивировать в организации?

Как мы понимаем лояльность персонала?

В чем суть нашей организационной идеологии?

Какой организационный климат мы будем культивировать в организации?

Каким образом мы будем поддерживать организационную культуру?

При разработке политики коммуникаций с персоналом:

Как, когда и что мы хотим сказать персоналу?

Какие проблемы могут возникнуть при передаче информации персоналу?

Какие системы коммуникаций мы будем развивать в первую очередь?

При разработке политики охраны труда и социальной защиты персонала:

Как мы будем заботиться о поддержании здоровых условий труда работников?

Как мы будем управлять стрессовыми ситуациями?

Что мы будем делать для профилактики несчастных случаев?

Как будем организовывать безопасные условия труда?

Как мы будем обучать методам сохранения здоровья и техники безопасности?

При подготовке аналитической информации для формирования кадровой политики применяются различные методы: экономические, управленческие, социологические, психологические и другие (см. пример 1, 2, случай из практики 1 данного пособия).

Перейти к основному содержанию MOODLE КНИТУ (КХТИ) Скачать мобильное приложение

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=45757&forceview=1

Понятие, функции и структура кадровой политики (стр. 2 из 3)

Структура кадровой политики

3) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

Вывод: Кадровая политика – основное направление работы с персоналом.

Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями.

Схематически дифференциация понятий, определяющих объект кадровой политики, показана на рис. 1.1 [16].

Человеческие ресурсы – представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [3].

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия “кадры” – постоянство и квалификация работников – для понятия “персонал” не являются обязательными.

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, мы видим, что наиболее широким из них является термин “человеческий фактор”, обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – “кадры”, под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников.

Между этими понятиями расположены термины “человеческие ресурсы”, “трудовые ресурсы”, “рабочая сила”, “совокупный работник”, “персонал” [1]. При этом понятие “человеческие ресурсы” относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому.

Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.

Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

2. Функции кадровой политики.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

● увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

· переводить на сокращенные формы занятости;

· использовать на несвойственных работах, на других объектах;

· направлять на длительную переподготовку и т.п.

● подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

● набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

● набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

● требования производства, стратегия развития предприятия;

● финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

● количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

● требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е.

корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

3. Структура кадровой политики.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

● управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

● управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

● управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

● управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

● управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

● управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

● управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

● управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

Источник: https://smekni.com/a/170721-2/ponyatie-funktsii-i-struktura-kadrovoy-politiki-2/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.