Считается ли 5 минут опозданием

Содержание

Опоздание на работу по трудовому кодексу: что считается в 2019

Считается ли 5 минут опозданием

Каждый сотрудник должен соблюдать правила организации, и приходить на работу согласно установленному графику. Бывают случаи, когда в силу определенных обстоятельств работник не успевает явиться вовремя.

Независимо от повода, опоздание на работу по трудовому кодексу считается нарушением дисциплины. Последствия во многом зависят от мнения руководителя, его отношения к данному поступку. Законодательство позволяет директору применять взыскания к провинившемуся сотруднику.

В соответствии с этим, у работника возникают вопросы: какое опоздание на работу допускается Трудовым кодексом, и какая ответственность установлена за нарушение?

В Трудовом кодексе не существует трактовки такого понятия, как «опоздание». Это значит, что задержка работника даже на 1 минуту будет являться несоблюдением внутреннего распорядка предприятия.

В статье №192 ТК РФ описаны меры воздействия, которые может применить руководитель к сотруднику.

К ним относят:

  • Устное замечание;
  • Письменный выговор;
  • Увольнение из организации, статья №81 Трудового кодекса.

Чаще всего руководители организаций не делают выговор за опоздание на 5 пять минут, а ограничиваются устным предупреждением работнику.

Более серьезная ответственность наступает при неоднократном нарушении дисциплины, вплоть до расторжения трудового договора.

Чем отличается опоздание от прогула?

Распорядок рабочего времени присутствует практически в каждой организации. Этот документ устанавливает часы работы компании, а также указывает время занятости человека. Если для сотрудника не предусмотрен индивидуальный график, то он должен приходить вовремя. Задержка без уважительной причины до 4 часов — это то, что считается опозданием.

Умышленное отсутствие человека на предприятии более 4 часов является прогулом. Данный проступок будет рассматриваться как несоблюдение трудового режима, но более существенное, чем опоздание. За прогул руководитель имеет все основания уволить подчиненного, а за небольшую задержку – нет.

Увольнение может последовать даже за однократный прогул. Эта мера наказания предусмотрена статьей №81 п.6 ТК РФ.

Факт длительного отсутствия человека на работе фиксируется документально:

  • Составляется акт о неявке сотрудника на работу;
  • Запрашивается письменное объяснение причины прогула.

Если подчиненный не хочет пояснять что-либо, руководитель пишет акт об отказе от объяснений. Трудовое законодательство позволяет директору уволить человека за прогул без предупреждения и составления актов.  Уведомление о расторжении трудового договора отправляется по почте.

Возможные причины и особенности опоздания

Большинство директоров лояльно относятся к задержавшимся подчиненным. Если происходят систематические опоздания, рано или поздно недисциплинированному сотруднику придется отвечать за халатное отношение к работе.

Примерами нарушения трудового порядка являются:

  • Неявка работника к открытию предприятия;
  • Отсутствие после перерыва на обед;
  • Оставление рабочего места без уведомления;
  • Уход из организации до завершения рабочего дня.

Стоит отметить, что применение взысканий за опоздание не считается обязанностью руководителя. Наказание сотрудника является его собственной инициативой, которая не запрещается Трудовым законодательством.  Кроме этого, начальник самостоятельно устанавливает степень «уважительности» причины отсутствия подчиненного на рабочем месте.

Допустимыми к опозданию считаются те ситуации, на которые человек не мог повлиять. Например:

  • Авария, сбой в работе муниципального транспорта;
  • Смерть близкого члена семьи;
  • Природные стихийные бедствия;
  • Посещение медицинского учреждения в связи с болезнью.

Затор на дороге, образовавшийся из-за ДТП, является уважительной причиной. Для подтверждения своих слов человек может представить начальнику справку из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Руководитель вправе потребовать документального подтверждения причин задержки сотрудника. Такими доказательствами могут служить справки, официальные письма, слова очевидцев.

Меры взыскания

Однократное нарушение внутреннего распорядка предприятия влечет за собой дисциплинарную ответственность. Выявление факта кратковременного отсутствия работника является трудоемким занятием.

Руководителю потребуется:

  • Составить докладную или рабочую записку;
  • Получить объяснительную от опоздавшего;
  • Рассмотреть причины отсутствия человека на рабочем месте;
  • Написать приказ о наложении взысканий на провинившегося подчиненного.

Если сотрудник задержался более 3 раз, директор имеет право уволить его с занимаемой должности.

Эта же мера применяется к тем работникам, на которых уже наложено взыскание, и оно является непогашенным на момент очередного нарушения. Второе и третье опоздание оформляются аналогично первому.

После третьего проступка, работодатель составляет приказ о расторжении трудового договора за регулярное нарушение дисциплины.

В том случае, если провинившийся работник отказывается подписывать документ, на нем ставится соответствующая отметка. Запись о применении дисциплинарной ответственности в трудовую книгу не вносится. Исключением являются ситуации, когда за нарушение устава организации сотрудник был уволен.

Трудовой кодекс РФ запрещает накладывать штраф за опоздание на работу. Использование такой санкции является поводом для обращения в суд.

Не всегда о нарушении внутреннего распорядка руководитель узнает в тот же день. Поэтому в ТК РФ предусмотрены сроки для применения взыскательных мер.  Наказать сотрудника за опоздание можно:

  • На протяжении одного месяца после обнаружения проступка;
  • В течение полугода после произошедшего нарушения.

За каждый проступок последует только одно наказание. Это говорит о том, что опоздавшему подчиненному нельзя сделать выговор, а затем расторгнуть с ним договор.

Частые ошибки при увольнении за нарушение режима работы

Однократная задержка является незначительным нарушением внутреннего распорядка предприятия. Следовательно, руководитель не может уволить человека за данный проступок. На практике встречаются ситуации, когда это правило не соблюдается, и с сотрудником расторгают трудовой договор.

Работодатели часто допускают ошибки при попытке уволить работника с занимаемой должности за опоздание:

  • Директор увольняет подчиненного за второе опоздание, однако факт первого нарушения не был письменно зафиксирован;
  • Сотрудник задержался дважды, но с момента первого проступка прошло более 1 года;
  • Общее время опозданий суммируется и заносится акт о прогуле;
  • Одно опоздание из двух имело уважительный повод.

Встретившись с несправедливостью, работник имеет право обратиться в суд и защитить свои интересы. Если одна из перечисленных ошибок была допущена руководителем, судья вынесет решение в пользу истца.

Действия опоздавшего сотрудника

Если человек понимает, что ему не удается попасть на работу вовремя, необходимо выполнить следующие действия:

  • Предупредить директора или коллег о том, что он задерживается;
  • Подготовить справки, подтверждающие уважительные причины опоздания;
  • Передать объяснительную записку начальнику, подробно изложив в ней причины задержки.

Подобное поведение работника поможет избежать серьезных последствий за нарушение внутренних правил и распорядка компании.

Предоставление поддельных справок является поводом для увольнения. Кроме этого лицо, выдавшее документы, может быть привлечено к уголовной ответственности.

Факт нарушения дисциплины признается только в том случае, если человек был официально ознакомлен с внутренними правилами, режимом работы предприятия. Без его подписи отсутствие на рабочем месте не трактуется как опоздание.

Заключение

Опаздывая на работу, человек нарушает трудовую дисциплину. Причина задержки не имеет значения и не избавит от наказания за совершенный проступок.

Если человек опоздал на работу впервые, руководитель может ограничиться профилактической беседой или выговором.

При регулярном нарушении внутренних правил организации к работнику будут применены более серьезные меры, в том числе и увольнение.

Источник: https://trudovie-prava.ru/opozdanie-na-rabotu-s-tochki-zreniya-trudovogo-kodeksa-rf.html

Как наказать за опоздание на работу

Считается ли 5 минут опозданием

Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован.

Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий? На эти вопросы вам поможет ответить материал PPT.ru.

На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.

Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.

ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.

Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику

Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.

Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.

Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.

Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений.

Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание.

Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.

Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.

ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.

Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении.

Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме.

Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).

В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ).

Можно ли опоздавшего лишить премии?

Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Сроки и другие условия

Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.

Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания.

Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным.

Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.

Образец резолюции

Источник: https://ppt.ru/art/rabota/opozdanie-po-tk

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Считается ли 5 минут опозданием

Что считается опозданием на работу, должны знать не только кадровики, но и работники, поскольку нарушение режима чревато привлечением к дисциплинарной ответственности. В статье расскажем, какое наказание может ждать тех, кто опоздал один раз и ненадолго, и тех, кто регулярно приходит на работу позже, чем положено.

Когда опоздание — это дисциплинарное нарушение

Любой работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудового договора, иных локальных актов и коллективных договоров, принятых в организации.

Согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — это документ, регулирующий основные вопросы взаимодействия работника и работодателя, в том числе режим работы и отдыха (время начала и окончания рабочего дня и обеденного перерыва).

Нарушение этих правил считается дисциплинарным проступком, за который работник может быть привлечен к ответственности.

Критично ли опоздание менее чем на 15 минут?

Законодательство не содержит указаний на то, в каких случаях опоздание на работу признается нарушением правил трудового распорядка — формально даже задержка на несколько минут может быть расценена как опоздание.

На практике всё зависит от работодателя. Если 15-минутное опоздание для него не критично, он не будет делать работнику никаких замечаний и тем более оформлять нарушения документально. Но если этот вопрос принципиален, то опоздание на работу на 15 минут ничем не отличается от опоздания, например, на 2 часа.

Уважительные причины опоздания

Работник может опоздать на работу не только из-за того, что проспал или долго смотрел утром телевизор, но и из-за возникновения объективных обстоятельств — например, если у него возникли проблемы со здоровьем или сломался автомобиль.

Перечень уважительных причин опоздания на работу законом не установлен, поэтому работодатель оценивает их самостоятельно. Очевидно, что при наличии документов, например справки, выданной врачом скорой помощи, считать опоздание нарушением трудовой дисциплины нельзя.

Если документов нет, основанием для принятия решения будут объяснения работника — как устные, так и письменные.

Как могут наказать работника

Виды наказаний за опоздание на работу установлены ст. 192 ТК РФ. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применить по отношению к работнику следующие меры:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Штраф

Ст. 192 ТК РФ не содержит указания на то, что в качестве меры дисциплинарного взыскания за опоздание работник может быть оштрафован. Более того, в трудовом законодательстве отсутствует само понятие «штраф». Поэтому штраф за опоздание на работу считается нарушением трудовых прав работника.

Тем не менее «наказать рублем» работодатель все-таки может. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику в соответствии с действующей на предприятии системой оплаты труда. Помимо постоянной части (оклада, тарифной ставки, надбавок за особые условия труда и пр.

) зарплата может иметь и переменную (стимулирующую) составляющую — премию.

Порядок и условия назначения выплат прописываются в коллективном договоре или локальном документе, действующем на предприятии. Работодатель может указать, например, что премия выплачивается в полном объеме лишь при условии, если у работника в прошедшем отчетном периоде отсутствовали дисциплинарные взыскания.

При наличии такого условия в случае опоздания на работу с работника не удерживаются деньги — они не начисляются при расчете размера премии. В этом заключается принципиальная разница между штрафом и уменьшением размера стимулирующей выплаты.

Выговор

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, применяемого к сотруднику, опоздавшему на работу (п. 2 ч. ст. 192 ТК РФ).

Законодатель не указывает на то, сколько раз — один или несколько — работник должен нарушить дисциплину, чтобы у работодателя появилось право на объявление ему выговора.

Однако за единственное незначительное опоздание все-таки стоит ограничиться замечанием — в случае, если дело дойдет до судебных разбирательств, суд может встать на сторону работника, посчитав меру наказания несоизмеримой совершенному проступку.
Если же работник опоздал надолго или нарушение режима работы допущено им не впервые, объявление выговора будет обоснованным.

Выговор объявляется в письменном виде на основании акта об опоздании и объяснительной, составленной работником.

Увольнение

Увольнение за опоздание допустимо лишь в том случае, если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или единожды нарушил ее грубо (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Для увольнения работника необходимо, чтобы систематические опоздания на работу были зафиксированы документально, а также имелись свидетельства того, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Причем неважно, за опоздания или за другие проступки (см. абз. 1 п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

За однократное несоблюдение режима работы сотрудника можно уволить лишь в том случае, если он опоздал на работу более чем на 4 часа. В этом случае опоздание квалифицируется как прогул, который в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считается грубым дисциплинарным нарушением.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Чтобы зафиксировать факт опоздания, необходимо:

  • составить акт об опоздании;
  • получить от работника письменное объяснение причин опоздания;
  • издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Поскольку именно эти документы являются доказательством того, что работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, важно составить их правильно. Если работник решит обратиться в суд, работодатель сможет подтвердить, что он действовал в строгом соответствии с трудовым законодательством.

Далее подробно расскажем, как правильно составить такие документы.

Акт

Нормативно установленной формы акта об опоздании не существует, поэтому работодатель может составить его самостоятельно. При этом в соответствии со сложившимися правилами документооборота рекомендуем указать:

  • наименование организации;
  • сведения о работнике: Ф.И.О., должность и наименование подразделения;
  • описание проступка: время явки работника на работу и длительность опоздания;
  • сведения о свидетелях, зафиксировавших факт опоздания: Ф.И.О., должность и наименование подразделения.

Акт подписывает его составитель, а также все лица, в присутствии которых он был составлен.

Если опоздание работника повлекло за собой неблагоприятные последствия для организации (например, пришлось отменить встречу с деловым партнером), этот факт стоит отметить в акте.

Объяснительная

Если составлен акт об опоздании, сотрудник должен дать письменное объяснение того, почему он пришел на работу позже установленного времени.

документа законодательством не регламентировано, поэтому обстоятельства опоздания можно изложить в свободной форме. Объяснительная пишется на имя руководителя (начальника подразделения или директора организации), запросившего объяснения.

Приказ

После того как все бумаги будут готовы, отдел кадров предприятия издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения. О том, в течение какого времени с момента нарушения дисциплины составляется такой приказ и как это сделать, читайте в нашей статье «Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ».

***

Итак, опоздание на работу считается нарушением правил внутреннего трудового распорядка и влечет за собой привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Если он опоздал впервые на несколько минут, работодатель может ограничиться устным замечанием. Длительные и систематические опоздания станут основанием для объявления работнику выговора и даже для увольнения.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Работа».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/chto-schitaetsia-opozdaniem-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu-5d760d7f5eb26800adcc20fc

Что считается опозданием на работу?

Считается ли 5 минут опозданием

Уже с самого зарождения трудовых отношений между работником и работодателем возникают многочисленные споры, в том числе дисциплинарные. Самый частый вопрос: опоздание.

Задержаться человек может и по личным обстоятельствам, и по независящим от него самого. Но руководство к отсутствию на рабочем месте может отнестись к самым негативным образом, введя штрафные санкции.

Так что же написано по этому поводу в законах и почему так часто споры заканчиваются в судебных делах?

Что такое дисциплинарные нарушения

Да, в законодательстве действительно нет такой статьи «опоздания» или тому подобное, но чаще всего его относят к понятию «дисциплинарного нарушения». Именно эту часть стоит разобрать подробнее, так как в это определение можно включить достаточно пунктов, чтобы выходили постоянные штрафы.

Во-первых, первые данные о нарушениях работник получает во время подписания трудового договора, так, конечно, никто не напишет, чем и как карается несоблюдение требований, а включат пункт о «дисциплинарном проступке».

Далее, когда все формальности соблюдены, работодатель вправе достать целую папку с его конкретными требованиями по соблюдению этого договора.

Так как ТД заключается исключительно на законных и добровольных основаниях дальнейшее обсуждение проблемы идёт уже на стороне интересов фирмы.

Во-вторых, встретится и ещё одно не менее важное понятие «режим труда и отдыха». О нем нужно расспросить, как и обо всех нюансах, заранее, чтобы более не возникло разногласий.

По законодательству, например, рабочий день должен длиться не более 8 часов, но в договоре будут прописаны полные 12 и здесь уже либо да, либо не подписывать. Пытаться добиться изменений в любом из режима, даже касающемуся отдыха, практически невозможно.

И соответственно, при совершении дисциплинарного проступка работнику накладывается ещё и несоблюдение установленного режима, ведь он не может выполнять свои трудовые обязанности, если его попросту нет на своём рабочем месте.

Понятие опоздания и что за ним стоит

Здесь есть временной порог, это 4 часа, то есть задерживаясь до их истечения сотрудник считается опоздавшим, а по истечении — прогульщиком. Эта цифра как раз и относится скорее к 12-часовому рабочему дню, а если из 8 законных почти половину времени место пустовало, то здесь уже 50/50 и многие работодатели могут уже смело смену не засчитать.

Но здесь есть некоторая «лазейка», во всяком случае для первого раза. Подписание договора — дело одно, а вот ознакомление с трудовым распорядком- совсем другое. Это тоже делается не в устной форме, а по письменному извещению и под роспись.

Если таковые действия не имела места быть, то указать на незнание данного правила будет самым хорошим решением и здесь фраза «незнание не освобождает от ответственности» совсем не вписывается. Ещё как освобождает, если не уведомили заранее.

Далее, не все сидят в офисе за компьютером или работают на станках, есть те, кто выполняет свои функции в разъездном формате и здесь с полномочиями по замечаниям гораздо сложнее руководству. Да, легче наблюдать за человеком, находящимся буквально перед глазами, а для сотрудников со свободным перемещением чаще всего приходится составлять другие правила внутреннего распорядка.

К слову, и замечание это не делается вот так просто в устной форме, это опять-таки письменное извещение, к которому потом прикладывается объяснительная, в остальных случаях суд для компании будет проигран, так как они уволили сотрудника без законных на то оснований и их подтверждения.

Какие причины задержек относятся к уважительным

Так как всё ещё в этом вопросе никто из сторон не может опереться на закон, причины, даже уважительные, нигде не прописаны, но если обращать внимание на статью трудового кодекса за номером 81, ч. 1, п. 5, можно ограничиться понятием неисполнения обязательств без имения на то уважительных причин.

Список, представленный ниже, разграничен сугубо общей деловой практикой и может варьироваться на усмотрение руководства, но обязателен к ознакомлению. Итак, оправдания:

  • болезнь – здесь даже разъяснять не нужно;
  • болезни и летальный исход родственников сотрудника (близких);
  • транспортные неполадки. в такую ситуацию могут попасть и люди на личном авто (авария) и пешеходы (отсутствия транспорта и иных способов добраться);
  • резкое изменение погодных условий;
  • другие обстоятельства, которые можно отнести к понятию чрезвычайных.

Выговоры, наказания и увольнения

Формально в лексикон вошёл и термин «систематическое опоздание», который применяется и к тем, кто каждый день минут на 10 да придёт позже.

Понятно, что временных рамок этому не установлено, но по тому же трудовому кодексу как наняли, так и могут уволить согласно статье 192.

Здесь опять же, все возвращается в распорядок организации, так как в некоторых из них могут довести дело до увольнения уже после первого проступка.

Для закона всё так же рассматривается в рамках тяжести совершенного бесчинства, но если отсутствие измерялось в часах и правила были доведены до нарушителя ранее, но правда на стороне нанимателя.

Искать справедливость можно и в этом, и в любых других случаях, но судебная практика настолько полна этими историями, что решение по ним будет вынесено в сторону того, у кого доказательств окажется больше.

Источник: https://trudinsp.ru/chto-schitaetsya-opozdaniem-na-rabotu.html

Что признается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Считается ли 5 минут опозданием

В неко­то­рых ор­га­ни­за­ци­ях до­воль­но стро­го от­но­сят­ся к со­блю­де­нию ра­бот­ни­ка­ми ре­жи­ма ра­бо­че­го дня, а имен­но к свое­вре­мен­но­му при­хо­ду на ра­бо­ту и от­ра­бот­ке по­ло­жен­ных часов за день. По­смот­рим, что гро­зит ра­бот­ни­ку за опоз­да­ние на ра­бо­ту по Тру­до­во­му ко­дек­су.

Трудовой кодекс: опоздание на работу

Неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком (ст. 192 ТК РФ).

То есть опоз­да­ние на ра­бо­ту (несо­блю­де­ние пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка) как раз яв­ля­ет­ся дис­ци­пли­нар­ным про­ступ­ком.

При­чем та­ко­вым могут при­знать даже 5-минут­ное опоз­да­ние на ра­бо­ту.

За со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка ра­бо­то­да­тель может при­ме­нить к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. На­ли­чие или от­сут­ствие вины ра­бот­ни­ка в опоз­да­нии на ра­бо­ту носит су­гу­бо оце­ноч­ный ха­рак­тер и за­ви­сит от си­ту­а­ции.

Так, ра­бо­то­да­тель может при­знать опоз­да­ние на ра­бо­ту даже на 5 минут из-за про­бок на до­ро­ге неува­жи­тель­ной при­чи­ной. Ведь ра­бот­ник может за­бла­го­вре­мен­но вы­брать марш­рут дви­же­ния, вид транс­пор­та и во­вре­мя явить­ся на ра­бо­чее место.

В то же время, если ра­бот­ник пой­дет в суд, чтобы оспо­рить на­ло­же­ние на него дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, ува­жи­тель­ность при­чин опоз­да­ния на ра­бо­ту будет оце­ни­вать суд.

Кроме того, суд оце­нит тя­жесть про­ступ­ка, об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он со­вер­шен, пред­ше­ству­ю­щее по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка и его от­но­ше­ние к труду (п. 53 По­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма ВС от 17.03.2004 № 2).

Что грозит за опоздание на работу по Трудовому кодексу

Дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, преду­смот­рен­ные ТК РФ, это (ст. 192 ТК РФ):

  • за­ме­ча­ние;
  • вы­го­вор;
  • уволь­не­ние.

Од­на­ко уво­лить ра­бот­ни­ка можно толь­ко в слу­чае про­гу­ла, то есть от­сут­ствия на ра­бо­чем месте без ува­жи­тель­ных при­чин более 4-х часов под­ряд в те­че­ние ра­бо­че­го дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вме­сте с тем, если ра­бот­ни­ку уже вы­но­си­лось за­ме­ча­ние или вы­го­вор, а он вто­рич­но в те­че­ние года опоз­дал на ра­бо­ту, то его могут уво­лить по ос­но­ва­нию «неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, если он имеет дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние» (п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

А можно ли внут­рен­ним ло­каль­ным актом ор­га­ни­за­ции вве­сти де­неж­ный штраф за опоз­да­ние на ра­бо­ту? Нет, по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Какова процедура привлечения к ответственности за опоздание на работу

Для при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за опоз­да­ние на ра­бо­ту ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти спе­ци­аль­ную про­це­ду­ру (ст. 193 ТК РФ).

  1. Факт опоз­да­ния дол­жен быть за­фик­си­ро­ван до­ку­мен­таль­но, в том числе в та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. Под­твер­дить опоз­да­ние могут дан­ные элек­трон­ной про­пуск­ной си­сте­мы, если она вве­де­на в ор­га­ни­за­ции. Либо ру­ко­во­ди­тель со­труд­ни­ка может со­ста­вить до­клад­ную за­пис­ку об опоз­да­нии.
  2. Необ­хо­ди­мо пись­мен­но за­тре­бо­вать у ра­бот­ни­ка объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку, в ко­то­рой он дол­жен из­ло­жить при­чи­ны опоз­да­ния на ра­бо­ту. На со­став­ле­ние за­пис­ки ра­бот­ни­ку да­ет­ся 2 ра­бо­чих дня. Если ра­бот­ник не пе­ре­даст объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку в ука­зан­ный срок, это необ­хо­ди­мо за­фик­си­ро­вать с по­мо­щью акта. 
  3. Ра­бо­то­да­тель оце­ни­ва­ет, на­сколь­ко ува­жи­тель­на при­чи­на опоз­да­ния на ра­бо­ту. Если он при­зна­ет при­чи­ны неува­жи­тель­ны­ми, то вы­но­сит­ся при­каз о при­вле­че­нии к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за на­ру­ше­ние пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка. 

Можно ли компенсировать опоздание на работу отработкой вечером

Ино­гда ра­бо­то­да­те­ли пред­ла­га­ют опоз­дав­шим на ра­бо­ту со­труд­ни­кам от­ра­бо­тать это время по окон­ча­нии ра­бо­че­го дня. Но по ТК РФ это за­пре­ще­но.

Любая ра­бо­та за пре­де­ла­ми нор­маль­ной про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го вре­ме­ни по рас­по­ря­же­нию ра­бо­то­да­те­ля будет яв­лять­ся сверх­уроч­ной ра­бо­той, за ко­то­рую по­ло­же­на до­пол­ни­тель­ная опла­та (ст. 99 ТК РФ).

По­это­му в сло­жив­шей­ся си­ту­а­ции ра­бо­то­да­тель может лишь не опла­чи­вать ра­бот­ни­ку время от­сут­ствия на ра­бо­те в ра­бо­чее время, то есть не до­пла­тить ра­бот­ни­ку за время опоз­да­ния на ра­бо­ту.

Источник: glaniga.ru

27.08.2020, 11:09

Источник: https://www.profiz.ru/kr/blog/opozdanie_po_kodeksy/

Что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Считается ли 5 минут опозданием

Почти все сотрудники, как частных, так и государственных организаций, хотя бы раз опаздывали на работу, вследствие уважительных или неуважительных причин.

В такой ситуации остается надеяться на лояльность начальства, однако зачастую руководство воспринимает даже незначительное опоздание в качестве признаков неорганизованности и халатности.

Предлагаю вам разобрать в том, что говорит Трудовой кодекс: опоздание на работу на 15 минут – нарушение или нет?

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей.

Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены.

При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации.

В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству.

Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется,  в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

  1. На контрольно-пропускном пункте.
  2. В докладных записках непосредственного начальника.
  3. В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает.

Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

  1. Болезнь самого подчиненного.
  2. Болезнь или смерть близкого родственника.
  3. Неблагоприятные погодные условия.
  4. Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
  5. Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов.

Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону.

Поэтому можно считать популярное утверждение о “15 минутах” всего лишь мифом.

Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

Юридическая консультация бесплатно в режиме онлайн

Заполните форму что бы задать свой вопрос:

Источник: https://biznessobzor.ru/opozdanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.